Selezione personale

La selezione del personale è quel processo bidirezionale tra azienda e candidati che ha come obiettivo la ricerca di una persona che rispecchi in massimo grado le caratteristiche ricercate.

Scegliere la persona giusta in azienda è solo apparentemente un compito semplice, e spesso, l’autostima dei decision makers in azienda è superiore alle reali tecniche di selezione del personale utilizzate. E’ molto semplice affermare: “ho sempre fatto la scelta corretta”, “spesso il fiuto/l’inconscio/il contatto a pelle ci da informazioni corrette” oppure “sono vent’anni che faccio questo lavoro quindi…”

Eppure non sono rari i casi di errore nella selezione del personale.

Selezione del Personale – Passo 1 – Job Analysis

Il primo passo da mettere in atto in una selezione del personale è sicuramente la job analysis (Levy, 2003), costituita da due aspetti fondamentali:

– job description: una descrizione dettagliata delle attività relative alla mansione

– job specification: la descrizione dei requisiti delle persone che comprende le conoscenze le abilità e le competenze ritenute necessarie per eseguire una certa professione

Ci sono quattro tecniche utilizzabili per fare correttamente una job analysis e sono:

1. L’osservazione diretta: che consiste nell’osservare la persona nel suo ruolo senza intervenire. Essa è solitamente utilizzata per i bassi profili, consente di ottenere molte informazioni, ma ha un costo elevato.

2. L’intervista: essa è integrativa dell’osservazione, oppure può essere utilizzata come strumento unico. Può essere strutturata (ovvero con domande predefinite e risposte confrontabili tra loro, o semi strutturata, meno rigida ma con un minor livello di standardizzazione). Quando si conducono interviste sull’attività lavorativa è bene riprodurla su più persone in modo tale da poter confrontare la coerenza delle risposte ottenute.

3. Episodi critici: Questa tecnica è di fondamentale importanza in quanto può fornirci un’interessante tecnica utilizzabile quando si incontrano i candidati. Consiste nell’identificare gli aspetti critici del comportamento e della prestazione.

4. Il questionario: costituito da un elenco di compiti di responsabilità a cui attribuire un punteggio ponderato. Principale vantaggio del metodo è quello di avere un costo molto ridotto e di essere standardizzato.

 Una volta raccolte le informazioni occorre definire quale è il profilo ideale.

Il profilo ideale nella selezione del personale comprende sia caratteristiche oggettive: età, sesso, residenza, stato civile, sia caratteristiche soggettive o psicologiche come la personalità, le attitudini, la motivazione, le capacità comportamentali.

Se si valutano le caratteristiche oggettive è possibile farlo adeguatamente con poche tecniche, se invece si vuole fare una selezione del personale ad alto livello occorre usare strumenti più sofisticati, e in alcuni casi, test psicometrici, utilizzabili solamente da professionisti iscritti all’Albo degli Psicologi.

Selezione del personale – Fase 2 – Il Reclutamento

A seguito della job analysis, la selezione del personale procede con il reclutamento che ha tre aspetti principali.

1. Raccogliere le candidature potenzialmente interessanti. I candidati possono essere esterni all’azienda, oppure interni. Nel caso di selezione interna, uno degli errori fondamentali è quello di sovrastimare le proprie capacità di giudizio (strategia “conosco i miei polli”), o operare giudizi di simpatia. Altro errore che si può mettere in atto, soprattutto nei ruoli legati alla leadership è quello di promuovere l’operatore tecnicamente più abile. Il miglior tecnico, non è necessariamente il miglior leader. In quel caso si perderebbe un buon tecnico e si acquisterebbe un leader mediocre. Le possibilità per raccogliere profili esterni sono invece moltissime sia via web, sia tramite agenzie specializzate, professionisti e Psicologi del Lavoro.

2. Fare uno screening dei candidati ed eventualmente rimuovere i profili meno adeguati.

3. Convocare i partecipanti ad un primo contatto con l’azienda.

Selezione del personale – Fase 3 – La selezione

Veniamo ora al dunque: la selezione del personale. Lo scopo principale è il seguente: permettere al candidato e al selezionatore una reciproca conoscenza. Il selezionatore si pone come obiettivo quello di far emergere interessi, personalità, motivazioni del candidato per verificarne la congruenza rispetto al profilo ideale.

Selezione del personale – Strumento 1 – Intervista

Lo strumento di selezione del personale da sempre presente è l’intervista individuale, che come abbiamo visto si suddivide in strutturata e non strutturata. Secondo una statistica di Anderson e Shackleton (1993) l’intervista strutturata ha un miglior livello di attendibilità (0,82), validità (0,62) e validità predittiva (0,62) rispetto all’intervista non strutturata. La validità predittiva è il grado in cui uno strumento è in grado di ottenere un risultato positivo, nel nostro caso, una selezione efficace.

Un potente strumento utilizzabile assieme all’intervista è sicuramente l’Analisi della Comunicazione Non Verbale, uno strumento in grado di decodificare le reali intenzioni del nostro interlocutore e di intercettare eventuali dichiarazioni inattendibili.

Selezione del personale – Strumento 2 – Intervista situazionale

Tale strumento si basa sulle premesse che le intenzioni comportamentali di una persona sono collegate al suo futuro comportamento lavorativo. Teoria alla base di questo strumento è la teoria del goal setting (Locke e Latham, 1984). In questo tipo di colloquio si chiede al partecipante di descrivere come potrebbe comportarsi in una ipotetica situazione lavorativa futura.

E qui riprendiamo la tecnica dei “fatti significativi” di Flanagan o critical incidents.

Lo psicologo chiede ad esperti, supervisori e titolari della mansione di descrivere alcune situazioni critiche di una determinata mansione, costruisce un’intervista strutturata e valuta una serie di risposte standardizzate (che si estendono dalle meno adeguate alle più adeguate). Dopodiché utilizza questi scenari chiedendo al partecipante la sue intenzioni di comportamento.

Selezione del personale – Strumento 3 – Assessment Center

Gli Assessment Center o prove di gruppo sono particolarmente utili per comprendere lo stile di comportamento della persona in gruppo, si suggerisce di utilizzare questa tecnica soprattutto se sono importanti le caratteristiche di comunicazione nei gruppi,  relazione con l’altro, leadership, negoziazione e persuasione.

Per condurre una buona prova di gruppo è bene utilizzare diversi osservatori che classificano il comportamento tramite griglie di osservazioni standardizzate.

Selezione del personale – Strumento 4 – Prove pratiche

Consentono di mettere alla prova la persona non solo dal punto di vista delle dichiarazioni, ma anche della pratica, esse sono particolarmente valide a livello predittivo (0.55)

Selezione del personale – Strumento 5 – Test psicometrici

Dopo aver redatto i profili di ogni candidato, il consulente presenta una rosa di candidati alla committenza affinché questa possa fare la scelta finale di assunzione del candidato.